Conversaties uit een privéchat: geldig bewijs bij ontslag?

Als werkgever moet je het privéleven van je werknemers respecteren. Wat als een werknemer duidelijk over de schreef gaat en dit jou ter ore komt? Kan je hier dan iets mee doen? Heel wat conversaties tussen mensen gebeuren schriftelijk, bijvoorbeeld op Messenger. Hierdoor heb je een weergave van een conversatie, een ‘schriftelijk stuk’ dat je misschien wel als bewijs wilt gebruiken bij een ontslag?

Je mag je als werkgever niet inmengen in het privéleven van je werknemers, een online privégesprek tussen werknemers behoort tot het privéleven van de werknemer en dit moet je als werkgever respecteren.

Recent waren er 2 uitspraken van Belgische rechters die een uitspraak deden over de vraag of je een Messengergesprek mag gebruiken als bewijs bij het ontslag van een werknemer. In één van de cases liet werknemer A zich racistisch uit over collega B tegen een andere werknemer C. Collega C was geschokt over deze uitspraken van werknemer A en sprak haar leidinggevende aan die de directeur op de hoogte bracht. Werknemer A werd uitgenodigd voor een gesprek waarbij ze de racistische uitlatingen toegaf. Hierop besliste de werkgever om werknemer A te ontslaan om ‘dringende reden’.

In eerste instantie oordeelde de rechter dat de gesprekken die op Messenger werden uitgewisseld van privé-aard waren en ze niet hadden mogen bekend gemaakt worden. De rechter vond het ontslag in strijd met de Grondwet en het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens.

De werkgever ging hierop in beroep en de rechter in beroep was van oordeel dat het moeilijk was voor de werkgever om niet te reageren op de feiten. Het Messengerverkeer behoort tot het privéleven van werknemer A, maar deze bescherming is niet absoluut. De rechtbank in beroep vond dat de werkgever zich niet inmengde met het privéleven omdat collega C hem deze gesprekken vrijwillig had laten zien. Bovendien zei de rechter in beroep dat de werkgever verantwoordelijk is voor het welzijn van zijn werknemers en dat de uitspraken van werknemer A racistisch en haatdragend waren. Het ging niet louter om een privégesprek omdat het een gesprek was tussen collega’s over een andere collega én over de omstandigheden op het werk. De rechtbank in beroep vond het ontslag om dringende reden wél te verantwoorden.

Wat is belangrijk bij je afweging of je een online privégesprek kan gebruiken als bewijs?

• Je hebt het bewijs op een ‘rechtmatige manier’ ontvangen: je speelt niet zelf voor detective, maar je ontvangt de informatie ‘ongevraagd’ van een werknemer.
• De inhoud van de conversatie: het gaat over het werk en over collega’s.
• De ernst van de feiten: het moet duidelijk zijn dat het niet gaat om een grapje of enkel wat frustratie.
• De context van de feiten, bijvoorbeeld of er in het verleden ook al incidenten waren.
• De verplichting die je als werkgever hebt om het welzijn van je werknemers te garanderen, m.a.w. je kan niet doen alsof er niets is gebeurd.
• De functie van de werknemer, bij een leraar of verpleegkundige bijvoorbeeld zal het gebrek aan empathie en respect zwaar doorwegen.

Je mag dus uitlatingen in een privégesprek gebruiken bij een ontslag wanneer je deze informatie rechtmatig ontving én wanneer de inhoud van het gesprek niet louter privé is. Belangrijk is dat het duidelijk om ernstige uitlatingen gaat die je niet zomaar naast je kan leggen.

Kom je als werkgever in aanraking met moeilijke ethische kwesties waarbij je verschillende belangen waaronder het respect op privacy moet afwegen? Twijfel je over wat je wel en niet mag doen wanneer je ongevraagd delicate informatie krijgt? Neem gerust contact met ons op zodat we jou kunnen ondersteunen bij het afwegen van deze belangen en het nemen van een moeilijke beslissing.